Uppsägning på grund av arbetsbrist

2016/08/26

Uppsägning på grund av arbetsbrist är en situation där en arbetsgivare måste avsluta anställningen för en eller flera anställda på grund av ekonomiska eller verksamhetsmässiga skäl. Den fackliga organisationen har rätt till förhandlingar, men det är arbetsgivarens rätt att bestämma när arbetsbrist ska anses föreligga.

Uppsagd på grund av arbetsbrist – Vad gäller?

Ofta kan en arbetsbristsituation beröra endast en eller ett fåtal anställda. Om du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist bör du vara uppmärksam, eftersom en sådan situation kan vara konstruerad – så kallad fingerad arbetsbrist – för att få bort en misshaglig anställd.

Övertalighet

Arbetsbristsituationen kännetecknas normalt sett av att det är fråga om övertalighet; en eller flera anställda måste gå. Övertaligheten kan bero på arbetsbrist i ordets rätta bemärkelse, det finns helt enkelt inget arbete att utföra därför att kunderna slutat köpa företagets varor. Förlusterna kan vara så stora att företaget inte går att driva vidare i samma omfattning. En driftsinskränkning eller kanske till och med nedlägg­ ning av hela verksamheten blir då nödvändig.

Omorganisationer och rationaliseringar

Det kan också vara så att ”det finns hur mycket arbete som helst att göra”, till exempel i form av övertid, men av en eller annan företagsekonomisk orsak bedöms verksamheten inte att (på sikt) bli lönsam. Eller så bedöms annan verksamhet bli mer lönsam. Rationaliseringar och omorganisationer kan då medföra arbetsbrist på grund av att en del gamla arbetsuppgifter försvinner, medan andra mer krävande tillkommer. Det kan alltså finnas sakliga skäl för uppsägning trots att verksamheten ”går bra”. Det gäller kanske att möta en framtida förlust.

Som huvudregel är arbetsbrist saklig grund för uppsägning, såvida inte arbetsbristen åberopas endast som förevändning att få bort en misshaglig anställd. När arbetsbristen endast rör någon enstaka anställd finns ofta anledning att undersöka om andra motiv av personlig karaktär ligger bakom.

Uppsägning vid arbetsbrist – Regler

Arbetsdomstolen har i flera domar förklarat att den inte lägger sig i hur ett företag vill organisera eller förändra sin verksamhet utifrån marknadsekonomiska synpunkter. Att arbetsbrist godtas som uppsägningsgrund är därför också en konsekvens av vårt blandekonomiska samhällssystem, som ställer krav på viss rörlighet hos arbetskraften och som tillåter kapitalägare att förfoga över sina kapitaltillgångar.

Företagsöverlåtelse är inte i sig saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist. Enligt LAS övergår i stället, som huvudregel, rättigheter och skyldigheter på grund av anställningsförhållandena till den nya arbetsgivaren. Eventuell uppsägning på grund av övertalighet skall ske hos det övertagande företaget.

Förhandlingsskyldighet vid arbetsbrist

I sista hand bestämmer alltså arbetsgivaren själv när arbetsbrist föreligger. Vid beslut om viktigare förändringar av sin verksamhet, så som omorganisation och dylikt, har arbetsgivaren däremot förhandlingsskyldighet vid arbetsbrist.

Är arbetsgivaren inte kolletivavtalsbunden måste han eller hon förhandla med samtliga arbetstagarorganisationer. I annat fall behöver arbetsgivaren primärförhandla endast med de organisationer med vilka han har avtal.

Berör förändringen särskilt arbetsförhållanden för medlem i annan arbetstagarorganisation gäller den primära förhandlingsskyldigheten även mot denna. Den icke kollektivavtalsbärande organisationen har förhandlingsrätt även beträffande verksamhetsförändringen i kraft av den allmänna förhandlings­ rätten, men får då själv påkalla förhandling i den frågan. Arbetstagarorganisationen har alltså en reell möjlighet att påverka en arbetsgivares beslut om driftsinskränkning.

Omplacering

En uppsägning på grund av arbetsbrist är inte giltig innan arbetsgivaren övervägt alla de möjligheter som står till buds för att driftsförändringen ska kunna ske utan att arbetstagare behöver sägas upp. Uppsägningen kan ses som en åtgärd i sista hand. I dessa arbetsgivarens förebyggande skyldigheter ingår att utröna tänkbara omplaceringsalternativ.

Andra lösningar kan vara naturlig avgång och deltidspensionering. Omplaceringsskyldigheten gäller främst den aktuella arbetsplatsen men bör även omfatta andra delar av företaget. Den gäller vidare bara lediga, eller inom kort lediga, befattningar. Arbetsgivaren behöver alltså inte skapa nya tjänster i syfte att förhindra uppsägningar. Arbetstagaren måste också vara tillräckligt kvalificerad för tjänsten.

Turordningslista

Om arbetsbrist konstateras ska en turordningslista upprättas för berörd driftsenhet och personalgrupp, tjänstemän för sig och arbetare för sig. Driftsenhet är fabriksbyggnad, kontor, varuhus etc, men kan ha en vidare omfattning om arbetstagaren inte kan knytas till ett visst driftsställe, till exempel resande eller hemarbetare.

Turordningslistan, som upprättas i samråd mellan arbetsgivaren och det lokala facket med anställningstiden som grund reglerar i vilken ordning de anställda ska sägas upp. Lagens utgångspunkt är en ”sist­ in­först­ ut”­ princip. Arbetsgivaren och fackliga organisationer, med eller utan kollektivavtal, kan dock i kollektivavtalets form göra avvikelser från denna princip (så kallad avtalsturlista) så att uppsägningarna sker i annan ordning.

Man kan till exempel finna det lämpligt att vissa specialister, yrkesarbetare och nyckelfunktionärer får vara kvar på bekostnad av anställda med längre tjänstetid. Eventuella avvikelser måste dock ske på ett objektivt godtagbart sätt. Ovidkommande hänsyn som facklig organisationstillhörighet är inte tillåtna. En arbetsgivare som bryter mot turordningsreglerna kan drabbas av skadestånd.

Undantag från turordningsreglerna

Två personer kan dock undantas från turordningsreglerna vid arbetsbristuppsägning om arbetsgivaren har mindre än tio anställda. De undantagna måste då vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Kravet innebär att det torde komma att handla om så kallade nyckelpersoner, det vill säga arbetstagare med arbetsledande eller samordnande befattningar och som har särskild förtroendeställning, arbetstagare med specialistfunktion eller sådana vars arbetsprestationer är särskilt betydelsefulla för arbetsgivaren. Någon godtycklig bedömning ska det inte kunna vara fråga om och det är arbetsgivaren som har bevisbördan för den särskilda betydelsen. Arbetsgivarens beslut om vem som skall anses vara nyckelperson kan dock ej bli föremål för rättslig prövning.

Återanställning efter uppsägning

Den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning efter uppsägning. Detta gäller under nio månader räknat från den dagen då anställningen upphörde. Förutsättningen är att den tidigare anställningen varat sammanlagt minst tolv månader, eller vid säsongsanställning, varat sex månader under de senaste två åren. En annan förutsättning är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen (25 §) och anmält intresse för företrädesrätt.

Även här blir det fråga om att upprätta en ”turordningslista” (26 §). Du bör snarast anmäla anspråk på företrädesrätt till din arbetsgivare, och i förekommande fall även till ett uppköpande företag. Detta görs på enklaste sätt men helst skriftligen. ”Jag får härmed anmäla anspråk på företrädesrätt till återanställning”.

Informationsmaterial

Hör av dig till Säljarnas medlemsservice om du sägs upp på grund av ”arbetsbrist” så skickar vi dig informationsmaterial.

Om arbetsgivaren till exempel genom medlemskap i arbetsgivarorganisation omfattas av trygghetsavtalet så kan du rekvirera en informationsfolder från Trygghetsrådet eller från förbundet angående det stöd som Trygghetsrådet kan ge, exempelvis förlängd uppsägningstid vid arbetsbrist. Detta gäller exemeplvis för äldre, avgångsvederlag med mera.

Senast när anställningen har upphört, det vill säga efter uppsägningstidens utgång, måste du ta kontakt med arbetsförmedlingen som ger dig anmälningsblankett till arbetslöshetskassan.