Uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsbrist föreligger i princip så snart arbetsgivaren bedömer det nödvändigt med en driftsinskränkning eller en omorganisation som påverkar de anställda. Den fackliga organisationen har rätt till förhandlingar, men det är arbetsgiva­rens rätt att bestämma när arbetsbrist ska anses föreligga.

Ofta kan en arbetsbristsituation beröra endast en eller ett fåtal anställda. Här är särskild uppmärksamhet på sin plats, eftersom en sådan situation kan vara konstruerad – så kallad fingerad arbetsbrist – för att få bort en misshaglig anställd.

Arbetsbristsituationen kännetecknas normalt sett av att det är fråga om övertalighet; en eller flera anställda måste gå.

Övertaligheten kan bero på arbetsbrist i ordets rätta bemärkelse, det finns helt enkelt inget arbete att utföra därför att kunderna slutat köpa företagets varor. Förlusterna kan vara så stora att företaget inte går att driva vidare i samma omfattning. En driftsinskränkning eller kanske till och med nedlägg­ ning av hela verksamheten blir då nödvändig.

Det kan också vara så att ”det finns hur mycket arbete som helst att göra”, till exempel i form av övertid, men av en eller annan företagsekono­misk orsak bedöms verksamheten inte att (på sikt) bli lönsam. Eller så bedöms annan verksamhet bli mer lönsam. Omorganisationer och rationaliseringar kan då medföra att en del gamla arbetsuppgifter försvinner medan andra mer krävande tillkommer. Det kan alltså finnas sakliga skäl för uppsägning trots att verksamheten ”går bra”. Det gäller kanske att möta en framtida förlust.

Som huvudregel är arbetsbrist saklig grund för uppsägning, såvida inte arbetsbristen åberopas endast som förevändning att få bort en misshaglig anställd. När arbetsbristen endast rör någon enstaka anställd finns ofta anledning att undersöka om andra motiv av personlig karaktär ligger bakom.

Arbetsdomstolen har i flera domar förklarat att den inte lägger sig i hur ett företag vill organisera eller förändra sin verksamhet utifrån marknadseko­nomiska synpunkter. Att arbetsbrist godtas som uppsägningsgrund är därför också en konsekvens av vårt blandekonomiska samhällssystem, som ställer krav på viss rörlighet hos arbetskraften och som tillåter kapitalägare att förfoga över sina kapitaltillgångar.

Företagsöverlåtelse är inte i sig saklig grund för uppsägning. Enligt lagen om anställningsskydd övergår i stället, som huvudregel, rättigheter och skyldigheter på grund av anställningsförhållandena till den nya arbetsgivaren. Eventuell uppsägning på grund av övertalighet skall ske hos det övertagande företaget.

I sista hand bestämmer alltså arbetsgivaren själv när arbetsbrist föreligger. Innan han eller hon beslutar om viktigare förändringar av sin verksamhet – omorgani­sation och dylikt – måste arbetsgivaren på eget initiativ primärförhandla.

Är arbetsgivaren inte kolletivavtalsbunden  måste han eller hon förhandla med samtliga arbetstagarorganisationer. I annat fall behöver arbetsgivaren primärförhandla endast med de organisationer med vilka han har avtal.

Berör förändringen särskilt arbetsförhållanden för medlem i annan arbets­tagarorganisation gäller den primära förhandlingsskyldigheten även mot denna. Den icke kollektivavtalsbärande organisationen har förhandlingsrätt även beträffande verksamhetsförändringen i kraft av den allmänna förhandlings­ rätten, men får då själv påkalla förhandling i den frågan.

Arbetstagarorgani­sationen har alltså en reell möjlighet att påverka en arbetsgivares beslut om driftsinskränkning.

En uppsägning på grund av arbetsbrist är inte giltig innan arbetsgivaren övervägt alla de möjligheter som står till buds för att driftsförändringen ska kunna ske utan att arbetstagare behöver sägas upp. Uppsägningen kan ses som en åtgärd i sista hand. I dessa arbetsgivarens förebyggande skyldigheter ingår att utröna tänkbara omplaceringsalternativ.

Andra lösningar kan vara naturlig avgång och deltidspensionering. Omplaceringsskyldigheten gäller främst den aktuella arbetsplatsen men bör även omfatta andra delar av företaget. Den gäller vidare bara lediga, eller inom kort lediga, befattningar. Arbetsgivaren behöver alltså inte skapa nya tjänster i syfte att förhindra uppsägningar. Arbetstagaren måste också vara tillräckligt kvalificerad för tjänsten.

Om arbetsbrist konstateras ska en turordningslista upprättas för berörd drifts­enhet och personalgrupp, tjänstemän för sig och arbetare för sig. Driftsenhet är fabriksbyggnad, kontor, varuhus etc, men kan ha en vidare omfattning om arbetstagaren inte kan knytas till ett visst driftsställe, till exempel re­sande eller hemarbetare.

Turordningslistan, som upprättas i samråd mellan arbetsgivaren och det lokala facket med anställningstiden som grund reglerar i vilken ordning de anställda ska sägas upp. Lagens utgångspunkt är en ”sist­ in­först­ ut”­ princip.

Arbetsgivaren och fackliga organisationer, med eller utan kollektivavtal, kan dock i kollektivavtalets form göra avvikelser från denna princip (så kallad avtalsturlista) så att uppsägningarna sker i annan ordning.

Man kan till exempel finna det lämpligt att vissa specialister, yrkesarbetare och nyckelfunktionärer får vara kvar på bekostnad av anställda med längre tjänstetid. Eventuella avvikelser måste dock ske på ett objektivt godtagbart sätt.

Ovidkommande  hänsyn som facklig organisationstillhörighet  är inte tillåtna. En arbetsgivare som bryter mot turordningsreglerna kan drabbas av skadestånd.

Två personer kan dock undantas från turordningen vid arbetsbristuppsäg­ning om arbetsgivaren har mindre än tio anställda. De undantagna måste då vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Kravet innebär att det torde komma att handla om så kallade nyckelpersoner, det vill säga arbetstagare med arbetsledande eller samordnande befattningar och som har särskild förtroendeställning, arbetstagare med specialistfunktion eller sådana vars arbetsprestationer är särskilt betydelsefulla för arbetsgivaren. Någon godtycklig bedömning ska det inte kunna vara fråga om och det är arbets­ givaren som har bevisbördan för den särskilda betydelsen. Arbetsgivarens beslut om vem som skall anses vara nyckelperson kan dock ej bli föremål för rättslig prövning.

Den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till ny anställ­ning under nio månader räknat från den dagen då anställningen upphörde.

Förutsättningen är att den tidigare anställningen varat sammanlagt minst tolv månader, eller vid säsongsanställning, varat sex månader under de senaste två åren. En annan förutsättning är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifika­tioner för den nya anställningen (25 §) och anmält intresse för företrädesrätt.

Även här blir det fråga om att upprätta en ”turordningslista” (26 §). Du bör snarast anmäla anspråk på företrädesrätt till din arbetsgivare, och i förekommande fall även till ett uppköpande företag. Detta görs på enklaste sätt men helst skriftligen. ”Jag får härmed anmäla anspråk på företrädesrätt till återanställning”.

Hör av dig till Säljarnas medlemsservice om du sägs upp på grund av ”arbets­brist” så skickar vi dig informationsmaterial.

Om arbetsgivaren till exempel genom medlemskap i arbetsgivarorganisation omfattas av trygghetsavtalet så kan du rekvirera en informationsfolder från Trygghetsrådet eller från förbundet angående det stöd som Trygghetsrådet kan ge, exempelvis förlängd uppsägningstid för äldre, avgångsvederlag med mera.

Senast när anställningen har upphört, det vill säga efter uppsägningstidens utgång, måste du ta kontakt med arbetsförmedlingen som ger dig anmälnings­blankett till arbetslöshetskassan.