Uppsägning på grund av arbetsbrist

Uppsägning på grund av arbetsbrist innebär att en arbetsgivare måste avsluta anställningen för en eller flera anställda på grund av ekonomiska eller verksamhetsmässiga skäl. Den fackliga organisationen har rätt till förhandlingar, men det är arbetsgivarens rätt att bestämma när arbetsbrist ska anses föreligga.

Ofta kan en arbetsbristsituation beröra endast en eller ett fåtal anställda. Om du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist bör du vara uppmärksam, eftersom en sådan situation kan vara konstruerad – så kallad fingerad arbetsbrist – för att få bort en misshaglig anställd.

Arbetsbrist innebär ofta övertalighet, där en eller flera anställda måste gå. Det kan bero på att kunderna slutat köpa företagets varor, vilket leder till att det inte finns något arbete att utföra. Stora förluster kan tvinga företaget att minska driften eller lägga ned verksamheten helt.

Även om det finns mycket arbete att göra, till exempel i form av övertid, kan företagsekonomiska skäl göra att verksamheten inte bedöms bli lönsam på sikt. Rationaliseringar och omorganisationer kan skapa arbetsbrist genom att vissa arbetsuppgifter försvinner medan andra tillkommer.

Arbetsbrist är normalt en saklig grund för uppsägning, såvida det inte används som en förevändning för att bli av med en misshaglig anställd. Om arbetsbristen gäller endast en enstaka anställd, bör man undersöka om andra personliga motiv ligger bakom.

Arbetsdomstolen har i flera domar klargjort att de inte påverkar hur företag organiserar eller förändrar sin verksamhet utifrån marknadsekonomiska skäl. Uppsägning vid arbetsbrist godras som uppsägningsgrund enligt reglerna, vilket är en följd av vårt ekonomiska system som kräver arbetskraftsrörlighet och ger kapitalägare rätt att förfoga över sina tillgångar.

Vid företagsöverlåtelse utgör detta inte i sig saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist. Enligt LAS övergår rättigheter och skyldigheter till den nya arbetsgivaren, och uppsägning på grund av övertalighet ska ske hos det övertagande företaget.

Arbetsgivaren bestämmer när arbetsbrist föreligger, men har däremot en förhandlingsskyldighet vid arbetsbrist. Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, måste han förhandla med alla arbetstagarorganisationer. Annars sker förhandling med de organisationer han har avtal med.

Berör förändringen arbetsförhållanden för medlemmar i andra organisationer, gäller förhandlingsskyldigheten även dem. Arbetstagarorganisationer har rätt att påverka arbetsgivarens beslut om driftsinskränkning genom att påkalla förhandling.

En uppsägning på grund av arbetsbrist är inte giltig förrän arbetsgivaren har övervägt alla möjliga alternativ för att undvika uppsägning, så som omplacering, naturlig avgång och deltidspensionering. Omplaceringsskyldigheten gäller främst den aktuella arbetsplatsen men kan omfatta hela företaget och endast lediga eller snart lediga befattningar. Arbetstagaren måste vara tillräckligt kvalificerad för den nya tjänsten. Arbetsgivaren behöver inte skapa nya tjänster.

Vid arbetsbrist upprättas en turordningslista för driftsenheten, separerat för tjänstemän och arbetare, inklusive fabriker, kontor och hemarbetare. Listan följer “sist in, först ut”-principen och skapas i samråd med facket. Avtalsturlistor kan ge specialister och nyckelfunktionärer företräde, men måste vara objektivt motiverade. Brott mot turordningsreglerna kan resultera i skadestånd för arbetsgivaren.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan arbetsgivare med färre än tio anställda undanta två personer från turordningsreglerna, förutsatt att dessa är nyckelpersoner. Nyckelpersoner är de med arbetsledande, samordnande eller specialistfunktioner, eller de vars arbetsprestationer är särskilt viktiga för verksamheten. Arbetsgivaren måste kunna bevisa deras särskilda betydelse, men beslutet kan inte rättsligt prövas.

Den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning efter uppsägning, förutsatt att anställningen varat minst tolv månader, eller sex månader vid säsongsarbete under de senaste två åren. Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten och ha anmält intresse för företrädesrätten.

En turordningslista upprättas även här. Anmäl ditt anspråk på företrädesrätt snarast till arbetsgivaren, och eventuellt till ett uppköpande företag, gärna skriftligen. Exempelvis: “Jag anmäler härmed anspråk på företrädesrätt till återanställning”.

Hör av dig till Säljarnas medlemsservice om du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, så skickar vi dig informationsmaterial. Vi erbjuder även juridisk rådgivning för att hjälpa dig navigera genom processen. Våra experter kan ge dig råd om dina rättigheter, företrädesrätt till återanställning och hur du bäst hanterar situationen.