Arbetsgivare är skyldiga att göra omplaceringsutredningar. Om den anställde godkänner arbetsgivarens förslag till nya arbetsuppgifter uppstår ett nytt anställningsavtal. Om arbetstagaren säger nej ska arbetsgivaren undersöka om det finns möjligheter att omplacera eftersom det föreligger arbetsbrist i den gamla anställningen. Detta gäller främst vakanser (även på andra av företagets driftsenheter) eftersom arbetsgivaren inte är skyldig att skapa nya tjänster för övertalig personal.
Om arbetsgivaren erbjuder ett någorlunda rimligt arbete, men arbetstagaren tackar nej så får det betydelse när man bedömer om uppsägningen är sakligt grundad. Anställningsskyddslagen ger ett ganska dåligt befattningsskydd för tjänstemän så länge inte anställningen som sådan är hotad. Är erbjudandet i stort sett objektivt likvärdigt har nog arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet.
Bedömningen blir en annan om omplaceringen på något sätt varit diskriminerande. Då är det inte fråga om objektivt likvärdiga arbetsuppgifter på så sätt att arbetsgivaren gjort ett rimligt omplaceringsförsök då den gamla anställningen upphörde.
Om uppsägningar inte går att undvika ska arbetsgivaren upprätta en turordningslista på den berörda driftsenheten enligt principen sist in först ut. För att den tjänsteman som har längre anställningstid ska komma ifråga för en annan tjänst krävs att han/hon har tillräckliga kvalifikationer, det vill säga klarar de nya arbetsuppgifterna efter en kortare inskolning. Det finns inga garantier för att man får behålla den tidigare lönen vid en omplacering, men vanligtvis brukar man ta hänsyn till den vid lönesättningen, åtminstone övergångsvis.