Uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsbrist innebär att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till att driva verksamheten och betala ut lönerna. Det kan även ha uppstått en övertalighet på grund av omorganisation. Det viktiga är att anledningen till uppsägningen inte har med den anställda personligen att göra

Även om den fackliga organisationen har rätt till förhandlingar, är det arbetsgivaren som bestämmer när arbetsbrist ska anses föreligga. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är det viktigt att vara uppmärksam på så kallad fingerad arbetsbrist, där arbetsbrist används som en förevändning för att bli av med en misshaglig anställd.

När du blir uppsagd på grund av arbetsbrist innebär det att din arbetsgivare inte längre har behov av din arbetsinsats på grund av ekonomiska skäl, minskad efterfrågan, omorganisation, eller liknande orsaker.

Här är vad som gäller:

Arbetsbrist leder ofta till övertalighet, där en eller flera anställda måste lämna företaget. Detta kan ske om kunderna slutar köpa företagets varor eller tjänster, vilket resulterar i att det inte finns tillräckligt med arbete. Stora ekonomiska förluster kan också tvinga företaget att minska driften eller till och med lägga ner verksamheten helt.

Även om det finns mycket arbete att göra, till exempel i form av övertid, kan företagsekonomiska skäl göra att verksamheten inte bedöms bli lönsam på sikt. Därför kan arbetsbrist uppstå vid omorganisationer eller rationaliseringar, där vissa arbetsuppgifter försvinner medan andra tillkommer.

Arbetsbrist är normalt en saklig grund för uppsägning, såvida det inte handlar om fingerad arbetsbrist som används för att bli av med en misshaglig anställd. Om arbetsbristen endast drabbar en enskild anställd, bör man undersöka om det finns andra personliga motiv bakom.

Arbetsdomstolen har i flera domar klargjort att de inte påverkar hur företag organiserar eller förändrar sin verksamhet utifrån marknadsekonomiska skäl. Uppsägning på grund av arbetsbrist godtas som saklig grund enligt reglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS), vilket är en följd av vårt ekonomiska system som kräver arbetskraftsrörlighet och ger kapitalägare rätt att förfoga över sina tillgångar.

Vid företagsöverlåtelse anses detta inte automatiskt vara en saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist. Enligt LAS övergår rättigheter och skyldigheter till den nya arbetsgivaren, och uppsägning på grund av övertalighet ska ske hos det övertagande företaget.

Arbetsgivaren bestämmer när arbetsbrist föreligger, men har däremot en förhandlingsskyldighet vid arbetsbrist. Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, måste den förhandla med alla arbetstagarorganisationer. Annars sker förhandling med de organisationer som arbetsgivaren har avtal med.

Berör förändringen arbetsförhållanden för medlemmar i andra organisationer, gäller förhandlingsskyldigheten även dem. Arbetstagarorganisationer har rätt att påverka arbetsgivarens beslut om driftsinskränkning genom att påkalla förhandling.

En uppsägning på grund av arbetsbrist är inte giltig förrän arbetsgivaren har övervägt alla möjliga alternativ för att undvika uppsägning, såsom omplacering, naturlig avgång och deltidspensionering. Omplaceringsskyldigheten gäller främst den aktuella arbetsplatsen men kan omfatta hela företaget och endast lediga eller snart lediga befattningar. Arbetstagaren måste vara tillräckligt kvalificerad för den nya tjänsten. Arbetsgivaren behöver inte skapa nya tjänster.

Vid arbetsbrist upprättas en turordningslista för driftsenheten, separerat för tjänstemän och arbetare, inklusive fabriker, kontor och hemarbetare. Listan följer “sist in, först ut”-principen och skapas i samråd med facket. Avtalsturlistor kan ge specialister och nyckelfunktionärer företräde, men måste vara objektivt motiverade. Brott mot turordningsreglerna kan resultera i skadestånd för arbetsgivaren.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan arbetsgivare med färre än tio anställda undanta två personer från turordningsreglerna, förutsatt att dessa är nyckelpersoner. Nyckelpersoner är de med arbetsledande, samordnande eller specialistfunktioner, eller de vars arbetsprestationer är särskilt viktiga för verksamheten. Arbetsgivaren måste kunna bevisa deras särskilda betydelse, men beslutet kan inte rättsligt prövas.

Den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning, förutsatt att anställningen varat minst tolv månader, eller sex månader vid säsongsarbete under de senaste två åren. Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten och ha anmält intresse för företrädesrätten.

En turordningslista upprättas även här. Anmäl ditt anspråk på företrädesrätt snarast till arbetsgivaren, och eventuellt till ett uppköpande företag, gärna skriftligen. Exempelvis: “Jag anmäler härmed anspråk på företrädesrätt till återanställning”.

Hör av dig till Säljarnas medlemsservice om du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, så skickar vi dig informationsmaterial. Vi erbjuder även juridisk rådgivning för att hjälpa dig navigera genom processen. Våra experter kan ge dig råd om dina rättigheter, företrädesrätt till återanställning och hur du bäst hanterar situationen.