Uppsägning på grund av personliga skäl

Det måste finnas en saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. Det är arbetsgivaren som är skyldig att göra den anställda medveten om att beteendet upplevs felaktigt. Det finns en mängd exempel på olika beteenden som är sakliga skäl för avsked. Olika typer av misskötsamhet och bristande lämplighet som samarbetssvårigheter, olovlig utevaro, ordervägran, olämpligt uppträdande, inkompetens, onykterhet i tjänsten och dåliga arbetsprestationer är alla giltiga skäl för uppsägning.

Genomgående är att bedömningen inte i första hand ska inriktas på den aktuella förseelsen, utan istället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. Först vid klart dokumenterad olämplighet kan man anse att saklig grund för uppsägning föreligger. Sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga är inte giltiga skäl för avsked, men kan leda till omplaceringsåtgärder, pensionering och sjukpensionering.

En uppsägning av personliga skäl måste ske inom två månader från det att arbetsgivaren blev medveten om beteendet som inte är acceptabelt. Vid upprepade förseelser krävs att arbetsgivaren tidigare har varnat den anställde om att uppsägning kan bli följden vid fortsatt felaktigt beteende. Även omplaceringsförsök bör ske innan uppsägning.

Nedanstående skala illustrerar hur pass allvarligt Arbetsdomstolen ser på olika förseelser och i vad mån dessa kan utgöra saklig grund för uppsägning, eller till och med avsked.

Vill du som arbetstagare ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande måste du underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter uppsägningen eller avskedandet (i vissa fall en månad). Har inom denna underrättelsetid påkallats förhandling ska talan vid domstol väckas inom två veckor efter detta att förhandlingen avslutades.

När det gäller skadestånd vid uppsägning utan saklig grund är skadeståndsanspråk motsvarande frister fyra månader. Om en arbetstagare skulle sägs upp utan saklig grund blir arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd mot arbetstagaren.

Allmänt och ekonomiskt skadestånd döms ut.

Att ha en klar och tydlig grund för att avsluta en anställning är avgörande för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Nedan ger vi exempel på tre fall med saklig grund för uppsägning.

En som var anställd som resande hade utom tjänsten gjort sig skyldig till rattfylleri. Körkortet hade dragits in och personen hade därför sagts upp från sin anställning. Spärrtiden för körkortet hade bestämts till ett år. Genom att göra sig skyldig till rattfylleri har den anställda satt sig ur stånd att arbeta som resande under ett år.

Under sådana omständigheter får det anses att arbetsgivaren haft sakliga skäl för uppsägning om personen inte kan placeras om till arbetsuppgifter som inte kräver körkort. Eftersom arbetsgivarens övriga verksamhet inte ens räckte till en halvtidstjänst har det inte ansetts möjligt att omplacera arbetstagaren.

Ett företag som delat in landet i åtta lika stora försäljningsdistrikt med en säljare på varje. En säljare är ansvarig per distrikt och ett av dem gick sämre för varje år. 2005 var försäljningen lika stor som de övriga säljarnas. Sedan dess har försäljningsresultaten sett ut på följande sätt:

2006 20 % under genomsnittet
2007 30 % under genomsnittet
2008 40 % under genomsnittet
2009 50 % under genomsnittet

Prognosen för 2010 tyder på ytterligare nedgång och företaget ansåg att situationen var ohållbar. Har en arbetsgivare möjlighet att undvika en uppsägning genom skäliga omplaceringsåtgärder föreligger inte saklig grund för uppsägning. Företaget erbjöd därför säljaren ett arbete som ordermottagare inne på kontoret, vilket säljaren tackade nej till. I den uppkomna situationen beslöt företaget att säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl vilket de hade skälig grund att göra.

En dom från Arbetsdomstolen (AD nr 1994:82) fastställde att en säljares underlåtenhet att lämna skriftliga dagrapporter utgjorde saklig grund för uppsägning. Trots upprepade påminnelser från arbetsgivaren och hot om uppsägning, fortsatte säljaren att endast lämna muntliga rapporter. Arbetsdomstolen ansåg att bristen på skriftliga rapporter försvårade företagets förmåga att följa marknadsutvecklingen och kontrollera säljarens arbete, vilket motiverade uppsägningen.

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) har en anställning som påbörjats efter 1997-01-01 en minsta uppsägningstid på en månad för både arbetsgivare och arbetstagare. Uppsägningstiden för arbetsgivaren beror på arbetstagarens anställningstid:

Om du riskerar att bli uppsagd på grund av personliga skäl är det viktigt att känna till de uppsägningstider som gäller enligt de flesta kollektivavtal för tjänstemän. Dessa tider varierar beroende på hur länge du har varit anställd och skiljer sig från de grundläggande reglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS).

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan arbetsgivarens uppsägningstid förlängas med sex månader om du har fyllt 55 år och har minst 10 års anställning, enligt en trygghetsöverenskommelse mellan arbetsmarknadens parter.
Numera gäller följande uppsägningstider enligt de flesta kollektivavtal.

Från tjänstemannens sida:

Från arbetsgivarens sida

Under uppsägningstiden har du rätt till bibehållna anställningsförmåner, även om du har blivit uppsagd på grund av personliga skäl. Detta inkluderar lön och andra förmåner, oavsett om du är tjänstgöringsbefriad.

En uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) ske skriftligen. Detta är viktigt för att säkerställa att uppsägningen är korrekt hanterad och för att undvika eventuella rättsliga tvister. Uppsägningen ska också innehålla information om dina rättigheter, såsom hur du kan bestrida uppsägningen och eventuell företrädesrätt till återanställning.

I 39 § Lagen om anställningsskydd, finns en bestämmelse om skadestånd. Om en uppsägning sker utan saklig grund, vilket kan inkludera felaktigt hanterade personliga skäl, kan Arbetsdomstolen besluta att arbetsgivaren ska återanställa dig. Om arbetsgivaren vägrar detta, kan domstolen utdöma skadestånd som kompensation.