MBL och förhandlingsrätt

I MBL måste man skilja mellan två typer av förhandlingsrätt. Den allmänna förhandlingsrätten och den utvidgade förhandlingsrätten.

De två sistnämnda punkterna som även inkluderar § 13 brukar kallas för den utvidgade förhandlingsrätten. En ytterligare förstärkning har åstadkommits genom att förhandlingsskyldigheten gjorts skadeståndssanktionerad.

Em MBL-förhandling är en förhandling som äger rum enligt Medbestämmandelagen (MBL) i Sverige. MBL reglerar arbetstagares rätt till medbestämmande och inflytande i arbetslivet. När en arbetsgivare fattar beslut som kan påverka arbetstagarnas anställningsvillkor, arbetsmiljö eller arbetsorganisation, har arbetstagarna rätt till förhandlingar enligt MBL.

1. Allmän förhandlingsrätt tillkommer varje arbetstagarorganisation som har medlemmar vid företaget. På arbetstagarsidan är det den fackliga organisationen – inte den enskilda medlemmen – som är berättigad till förhandling.

2. Den fackliga organisationen ges rätt att förhandla i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och fackmedlem, som är eller varit anställd hos arbetsgivaren. Förhandling kan således påkallas i alla frågor inom medbestämmandelagens tilllämpningsområde. Dit hör både arbets- och anställningsvillkoren i mera inskränkt betydelse och frågor som i övrigt gäller arbetsgivarens verksamhet i vidsträckt mening, exempelvis företagets produktion, arbetsledning etc.

3. Parterna behöver ej ha tecknat något kollektivavtal för att allmän förhandlingsrätt skall gälla. 10 § är tvingande vilket innebär att parterna ej avtalsvägen kan förändra dess innehåll.

Den utvidgade förhandlingsrätten innebär dels primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren, dels möj­lighet för arbetstagarorganisationen att ta initiativ till förhandling.

Arbetsgivaren har ålagts en primär förhandlingsskyldighet i två typer av fall.

Vad som avses med viktigare verksamhetsförändring anges inte närmare i lagtexten men här under faller bl a beslut om driftsinskränkningar eller omläggning av driften, större investeringar, personalpolitikens inriktning, val av arbetsmetoder, företagsövergång etc.

Viktigare förändringar för enskild anställd avser ingrepp i den enskildes arbets- eller anställningsförhål­landen, som inte är tillfälliga eller av mindre betydelse, exempelvis beslut om uppsägning, omplacering, längre omflyttning, förskjuten arbetstid.

Vid viktigare verksamhetsförändring gäller förhandlingsskyldigheten gentemot organisationer som arbetsgivaren tecknat kollektivavtal med. Om företaget saknar kollektivavtal skall förhandlingsskyldigheten fullgöras gentemot alla organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen. När det gäller viktigare föränd­ringar för enskild anställd gäller förhandlingsskyldigheten gentemot den arbetstagarorganisation, som har den anställde som medlem, oavsett om det finns något kollektivavtal eller ej.

Arbetsgivaren måste avvakta med beslut eller åtgärd till dess förhandlingen är slutförd.
Dock kan arbetsgivaren befrias från denna skyldighet om synnerliga skäl föreligger.
Till ”synnerliga skäl” räknas:

11 § är dispositiv, vilket innebär att parterna avtalsvägen kan förändra dess innehåll.
Förhandling efter initiativ från arbetstagarsidan (§ 12)

Arbetstagarsidan har rätt att begära att arbetsgivaren skall förhandla och dröja med sitt beslut även i frå­gor som inte faller under reglerna för arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet, d v s frågor som inte kan betraktas som väsentliga förändringar.

Förhandlingen skall avse ett speciellt fall och den aktuella frågan skall beröra enskild medlem i organisa­tionen. Det kan t ex gälla frågor om en medlems anställningsförhållanden, mindre förändringar av arbetsgi­varens rutiner.

Arbetsgivaren får göra undantag om särskilda skäl föranleder det. Detta uttryckssätt har valts i avsikt att mar­kera att kraven inte är lika stränga som enligt 11 § (synnerliga skäl). Orsaken anges vara dels att företaget här inte har samma möjlighet att planera in en förhandling, dels att arbetstagarorganisationen inte kan anses ha så stort intresse av uppskov.
12 § är dispositiv.

I denna paragraf har arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 11 och 12 §§ utsträckts till att gälla gentemot arbetstagarorganisationer utan kollektivavtal med arbetsgivaren, när dennes beslut eller åtgärd särskilt berör medlem i sådan organisation. De spörsmål som här skall ifrågakomma skall vara av individuell betydelse för en eller flera arbetstagare.

Före t ex en omplacering av en enskild arbetstagare, som tillhör en icke kollektivavtalsbunden organisation, är arbetsgivaren enligt 13 § skyldig att jämlikt 11 § ta upp förhandling med den organisationen. En förutsättning för arbetsgivarens skyldighet enligt 11 § är att han känner till arbetstagarens organisationstillhörighet. Arbetsgivaren har här skyldighet att hålla sig informerad om olika anställdas organisationstillhörighet.

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 1113 §§ gäller i första hand gentemot lokal motpart vid före­taget, exempelvis en säljklubb. Saknas sådan skall skyldigheten fullgöras gentemot organisationen centralt.
Om den lokala förhandlingen ej leder till något resultat har arbetstagarsidan rätt att begära central för­handling mellan arbetgivaren och vederbörande facklig organisation. Denna begäran skall framställas utan dröjsmål efter avslutad lokal förhandling.
Paragrafen är dispositiv.

Arbetsgivaren har rätt att besluta efter lokal eller central förhandling.

Förhandlingsskyldigheten innebär att parterna inte bara skall inställa sig och närvara vid sammanträde utan även utveckla aktivitet för att befordra ett resultat av förhandlingen. Parterna skall bidra till att föra för­handlingen framåt genom att klart ange och motivera sina ståndpunkter, samt att gå in i saklig överläggning med motparten.

Part som vill förhandla skall göra framställning hos motparten. Om motparten begär det skall framställ­ningen vara skriftlig och ange den fråga om vilken förhandling begärs.
§ 10 förhandling skall förhandlingsmöte som huvudregel äga rum inom två veckor efter framställningen.
Förhandling skall bedrivas skyndsamt. Om part begär det skall protokoll föras och justeras.

Om part inte medverkar till förhandling kan skadestånd utdömas.