Avsked från tjänst

För att en arbetstagare ska kunna få avsked från tjänst krävs att han eller hon har brutit mot anställningsavtalet med arbetsgivaren på både ett grovt och medvetet sätt. Eftersom avskedande är ett allvarligt ingripande är det viktigt att arbetsgivaren följer de formella krav som finns.

En arbetsgivare kan endast i undantagsfall avskeda en arbetstagare. Avsked från tjänst innebär att arbetstagaren får lämna sin anställning direkt, det vill säga utan någon uppsägningstid och fortsatt rätt till lön eller andra anställningsförmåner.

Det måste alltid finnas en grund för avsked. Avskedande får endast tillgripas när det gäller grov misskötsamhet från den anställdes sida. Arbetstagaren ska avsiktligt, eller genom grov vårdslöshet, på något sätt ha skadat arbetsgivaren eller någon arbetskamrat.

Skäl för avsked är t ex misshandel, stöld från arbetsgivare, illojal konkurrens, illojala kontakter samt röjande av företagshemligheter i avsikt att skada företaget. Det är i princip fråga om samma omständigheter som vid uppsägning på grund av personliga skäl, men förseelserna är mer graverande.

När det gäller stöld, förskingring eller grovt slarv med arbetsgivarens pengar har Arbetsdomstolen intagit en mycket sträng hållning i sina domar. För att en anställd ska bli avskedad från jobbet kan det här räcka med förhållandevis små värden.

I båda dessa exempel gällde det stöld från arbetsgivaren, där en anställd anklagades för att ha stulit 60 kr i och i ett annat fall – stöld av två bromsbelägg till en bil. Arbetsgivaren hade i båda fallen rätt att avskeda den anställde. Arbetsgivaren har bevisbördan för att de aktuella omständigheterna föreligger. Han eller hon måste kunna visa en ordentligt underbyggd och tillförlitlig utredning om anledningen till varför han avskedar en arbetstagare. Någon omplaceringsskyldighet finns inte när det finns skäl för avsked. Vidare saknar arbetstidens längd någon betydelse för frågan om en anställd ska kunna avskedas eller inte.

Det är viktigt att en arbetsgivare även i ett avskedandefall agerar snabbt mot den aktuella misskötsamheten eller förseelsen. Arbetsgivaren måste ge besked om avsked inom två månader från det att han fick kännedom om händelsen ifråga. Arbetsgivaren får därför inte ange omständigheter de känt till i mer än två månader som enda grund till varsel om avsked.

Om det inte genast går att överblicka en förseelse – den kanske måste utredas – räknas perioden från den tidpunkt som förseelsen blev klarlagd.

Undantag från tvåmånadersregeln kan göras om arbetsgivaren – på arbetstagarens begäran – går med på att senarelägga avskedandet. Arbetsgivaren bör då påbörja avskedsförfarandet och därefter ajournera det.

Om du som blir avskedad från jobbet vill ogiltigförklara det måste du agera snabbt genom att överklaga eftersom tiden för att kunna göra detta är kort och begränsad.

En arbetsgivare som vill avskeda en arbetstagare ska underrätta både arbetstagaren och den lokala fackliga organisation som den anställda eventuellt tillhör. Varsel om avsked ska ske minst en vecka i förväg. Båda parter har sedan rätt till överläggning om de begär detta inom en vecka efter varslet.

Arbetsgivaren får inte verkställa avskedandet förrän efter överläggningen med den fackliga organisationen. Det är viktigt att arbetsgivaren följer de formella reglerna gällande varsel om avsked. I flera fall har arbetsgivare fått betala skadestånd eftersom de inte underrättade korrekt, detta trots att avskedandena var lagligt grundade.

Arbetsgivaren kan efter överläggningen bestämma sig för att inte avskeda den anställde. Det kanske har begåtts något misstag eller framkommit något annat som gör att skäl för avskedande saknas. Arbetstagaren har rätt till både lön och andra förmåner under varseltiden. Arbetsgivaren kan dock stänga av arbetstagaren från arbetet under tiden, om det är motiverat av t ex utredningsskäl eller andra omständigheter.

Skicka in ditt avtal för granskning på Avtalskollen.

En arbetsgivare som vill avskeda en arbetstagare ska underrätta den anställde minst en vecka innan avskedandet. Även om det inte finns ett krav på att denna underrättelse ska vara skriftlig rekommenderas det starkt, eftersom bevisbördan ligger på arbetsgivaren.

Ett avskedande ska göras skriftligen och lämnas till den anställde personligen. I ett besked om avsked måste arbetsgivaren ange vad den anställde ska göra om han t ex vill förklara avskedandet ogiltigt eller begära skadestånd. Om arbetstagaren begär det ska arbetsgivaren också lämna en skriftlig motivering till avskedandet.